Droits des salariés

Lutte contre le racisme : les recommandations de la CNCDH aux IRP et aux salariés

Par Agnès Redon | Le | Qvt, bien-être, pénibilité

Le 31ème rapport annuel sur la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la xénophobie de la CNCDH a été remis à Isabelle Rome, ministre déléguée auprès de la Première ministre chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances, le 18 juillet 2022.
Certaines de ces recommandations concernent les représentants du personnel.

Lutte contre le racisme : les recommandations de la CNCDH aux IRP et aux salariés
Lutte contre le racisme : les recommandations de la CNCDH aux IRP et aux salariés

Dans son rapport annuel, la la Commission nationale consultative des droits de l’homme (CNCDH), l’institution nationale française de protection et de promotion des droits de l’homme, formule 55 recommandations, dont un certain nombre invite notamment à « systématiser la sensibilisation de la fonction publique, des entreprises privées, des syndicats et des employeurs aux spécificités des discriminations liées à l’origine et au racisme dans le monde ».

Les recommandations

Concernant les salariés et les IRP, les recommandations de la CNCDH sont les suivantes :

  • Systématiser la sensibilisation de la fonction publique, des entreprises privées, des syndicats et des employeurs aux spécificités des discriminations liées à l’origine et au racisme dans le monde du travail ;
  • Sensibiliser les acteurs du monde du travail aux méthodes permettant une évaluation objectivée des discriminations dans l’emploi développée par la méthode des panels dite « méthode Clerc » ;
  • Encourager la DILCRAH (délégation interministérielle à la Lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la haine anti-LGBT) à maintenir ses partenariats avec les principaux acteurs du domaine de l’emploi et à développer ses relations de travail avec les organisations syndicales ;
  • Encourager le recours à la négociation collective et aux IRP en entreprise en donnant plus de moyens aux élus et mandatés des salariés, comme un moyen de prévention face au racisme et aux pratiques discriminatoires.

CSE et droit d’alerte 

En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires notamment en matière de :

  • Embauche ;
  • Rémunération ;
  • Formation ;
  • Reclassement ;
  • Affectation ;
  • Classification ;
  • Qualification ;
  • Promotion professionnelle ;
  • Mutation ;
  • Renouvellement de contrat
  • Sanction ;
  • Licenciement.

Le CSE dispose d’un droit d’alerte (article L2312-59 du Code du Travail)

Informer l’entreprise d’atteinte aux droits des personnes

En matière de santé au travail, chaque membre du CSE détient un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché (article L2312-59 du Code du Travail).

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. Les membres du CSE peuvent alors se déplacer, mener des entretiens avec les salariés victimes de discrimination.

Pour exercer leurs missions, les membres du CSE doivent utiliser leurs heures de délégation et l’alerte doit être consignée dans le registre de consignation des alertes.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil des prud’hommes qui statue en urgence.

Le conseil de prud’hommes peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette discrimination et assortir sa décision d’une astreinte.

Transférer cet article à un(e) ami(e)