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« Avec la formation, le CSE peut devenir un véritable levier de performance »

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Instituée dans le cadre des Ordonnances Macron du 22 septembre 2017, la fusion des CE, CHSCT et DP a donné naissance au Comité Social et Economique. Si les élus du CSE disposent d’un droit à la formation, force est de constater que nombre d’entre eux ne s’en emparent pas encore.

Grégory Bourré, consultant- formateur en droit social et stratégie, Groupe Apex-Isast - © D.R.
Grégory Bourré, consultant- formateur en droit social et stratégie, Groupe Apex-Isast - © D.R.

Le point sur l’importance d’acquérir les connaissances nécessaires afin d’exécuter efficacement son mandat avec Grégory Bourré, consultant- formateur en droit social et stratégie, au sein du Groupe Apex-Isast.

Pourquoi est-il aujourd’hui important pour les élus du CSE de se former ?

A partir du moment où ces derniers en prennent une adoptée à la majorité des élus présents lors de la plénière, cet outil contraint l’employeur à faire une réponse motivée. Et cela beaucoup d’élus du CSE ne le savent pas

Les intérêts sont multiples. Tout d’abord parce qu’une formation va permettre de faire prendre conscience aux élus des enjeux du CSE et de mieux comprendre leurs missions. Avec la formation, le CSE peut ainsi devenir un véritable levier de performance. Il est également important que les élus puissent pérenniser ce qui a pu ou ne pas fonctionner dans le cadre du premier mandat.

A travers la formation, nous sommes en mesure de les aider à y voir plus clair, dresser des bilans afin d’élaborer de manière factuelle des revendications qui seront ensuite transmises aux syndicats et ainsi essayer d’obtenir plus de moyens auprès de leur employeur. Une autre raison est qu’avant la mise en place du CSE, il existait trois instances qui dépendaient toutes des dispositions d’ordre public et il suffisait donc d’ouvrir le code du travail pour savoir parfaitement quelles étaient les prérogatives de chacune.

Aujourd’hui, ces prérogatives sont négociables et les commissions autrefois obligatoires sont devenues supplétives. Elles peuvent donc être supprimées ou leur mission modifiée.

Il est donc essentiel pour un élu du CSE de maîtriser un minimum les nouvelles dispositions dans ce domaine afin de ne pas négocier des mesures qui risquent d’être inférieures au Code du Travail et se retrouver avec des commissions qui vont dysfonctionner.

Aujourd’hui, trop d’élus du CSE ignorent la puissance de la résolution. A partir du moment où ces derniers en prennent une adoptée à la majorité des élus présents lors de la plénière, cet outil contraint l’employeur à faire une réponse motivée. Et cela beaucoup d’élus du CSE ne le savent pas.

Quelles sont les modalités pour accéder à ces formations et par qui sont-elles financées ?

Il n’existe aucune obligation pour un élu du CSE de se former, si ce n’est une obligation morale. En revanche, si ce dernier en fait la demande à son employeur, ce dernier ne peut pas la refuser. En cas de refus de sa part, il doit réunir son CSE qui peut alors l’obliger à l’accepter par un avis conforme (droit de véto implicite).

Si cette formation pose un problème d’organisation, l’entreprise a tout de même la possibilité de la différer dans un délai de 6 mois maximum. Si la formation n’est pas prise en charge par l’entreprise, il est important de noter que par accord collectif, il est possible d’en obtenir le financement par l’employeur. Il en est de même de la participation des élus suppléants. A défaut, les élus titulaires peuvent leurs octroyer des heures de délégation, ou obtenir l’accord de l’employeur pour qu’il maintienne leur rémunération et considère le temps passé comme du temps de travail effectif.  

Selon vous, quelles sont les formations incontournables ?

Si en matière économique et professionnelle, l’employeur a de grandes latitudes d’action, ce n’est pas le cas en santé, sécurité et conditions de travail où le CSE a des moyens contraignants

L’ensemble des élus du CSE, titulaires comme suppléants, et ce quels que soient les effectifs de l’entreprise, peuvent bénéficier de la formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT). Cette dernière est d’une durée de 5 jours et renouvelable après 4 ans de mandats consécutifs ou non. En cas de renouvellement de mandat, la formation sera d’une durée de 3 jours pour les membres du CSE et de 5 jours pour les membres de la commission SSCT. Elle est entièrement à la charge de l’employeur. Si en matière économique et professionnelle, l’employeur a de grandes latitudes d’action, ce n’est pas le cas en santé, sécurité et conditions de travail où le CSE a des moyens contraignants en sa qualité de contributeur, encore faut-il que ses membres les connaissent.

L’autre formation indispensable est la formation économique réservée uniquement aux élus titulaires au sein d’entreprises de plus de 50 salariés, notamment parce qu’on y aborde les réclamations, la grande délaissée des mandats actuellement. Or, à travers cet héritage des délégués du personnel, les membres du CSE peuvent veiller à ce que leur employeur applique le droit du travail, lequel droit est devenu fort complexe à appréhender depuis la loi travail.

A noter que les suppléants et les représentants syndicaux peuvent y participer dans le cas d’un accord plus favorable et d’un financement possible sur le budget de fonctionnement du CSE. Cette formation est également d’une durée de 5 jours, renouvelable au bout de 4 ans de mandat consécutif ou non, et entièrement financée par le CSE (sauf accord).

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