L’employeur peut utiliser les évaluations professionnelles comme critères d’ordre des licenciements

Le contexte

Le Direccte homologue un PSE d’une UES le 16 décembre 2020. Le CSE et plusieurs salariés saisissent le Tribunal administratif pour faire annuler la décision d’homologation, contestant, notamment, les critères d’ordre des licenciements définis par l’employeur.

La Cour administrative d’appel fait droit à leur demande et annule la décision d’homologation du PSE prise par le Direccte.

Le Conseil d’État censure l’arrêt d’appel, rappelant l’article L.1233-5 du Code du travail, selon lequel les qualités professionnelles appréciées par catégorie peuvent être l’un des critères d’ordre des licenciements.

Il rappelle également qu’il incombe à l’administration de contrôler que les critères d’ordre, déterminés par l’employeur, ne sont ni discriminatoires, ni dépourvus de rapport avec l’objet même de ces critères, ni ne permettent le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne.

Il constate que l’employeur a évalué le critère des qualités professionnelles en faisant la moyenne des entretiens d’évaluation des salariés au titre des deux derniers exercices. À défaut d’entretien, notamment en raison des absences de longue durée, il est appliqué au salarié concerné la moyenne des entretiens d’évaluation obtenue par l’ensemble des salariés de sa catégorie sur les mêmes exercices.

Ce mécanisme permet d’éviter de pénaliser les salariés n’ayant pas été évalués et de protéger les salariés les plus vulnérables. Enfin, la proportion de salariés ayant effectivement fait l’objet d’une évaluation professionnelle est suffisante pour que le recours à la moyenne soit pertinent.

Le Conseil d’État juge donc que l’application du critère des qualités professionnelles par l’employeur n’est pas discriminatoire.

CSE et entretien d'évaluation

Selon la jurisprudence (Cass. soc., 28/11/2007, n° 06-21.964), le CSE doit être informé et consulté pour les raisons suivantes :

• Les modalités et les enjeux de l’entretien peuvent être de nature à générer du stress et une pression psychologique chez certains salariés soucieux de ne pas avoir atteint leurs objectifs ;

• L’entretien annuel d'évaluation peut avoir une incidence sur l'évolution de carrière et/ou sur la rémunération des salariés.

Suite à l'évaluation

Après une évaluation aux résultats positifs, l’employeur peut proposer une augmentation de la rémunération ou une promotion.

En revanche, une mauvaise évaluation n’autorise en aucun cas à l’employeur de modifier la position hiérarchique du salarié ou de baisser sa rémunération sans son accord.

De même, une mauvaise évaluation ne justifie pas un licenciement. Cependant, elle peut seulement constituer un élément (parmi d’autres) pouvant justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.

D’après la jurisprudence (Cass. Soc. 11 juillet 2001 n° 99-42927), l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement.

La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie si elle respecte les critères suivants :

• Elle repose sur des faits réels et vérifiables (par exemple, absence du salarié de son entreprise sans justification valable par exemple) ;
• Elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail (par exemple, perturbation du fonctionnement de l’entreprise).

Si le salarié estime que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il peut le contester en saisissant le conseil de prud’hommes.

Dans le cas d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, l’employeur a l’obligation de démontrer que cette rupture de contrat de travail repose sur une évaluation objective du salarié.