Droits des salariés

Le CSE acteur en cas d'inaptitude d'un salarié

Par Agnès Redon | Le | Santé, sécurité, conditions de travail

Dans 90 % des cas, une décision d’inaptitude conduit à une perte d’emploi, et près de la moitié des licenciements pour inaptitude conduisent à du chômage de longue durée. 
Syndex, le cabinet d’expertise destiné aux représentants du personnel, fait le point sur les moyens d’action dont dispose le CSE en cas d’inaptitude d’un salarié, lors d’une conférence au salon Solutions CSE le 20 septembre 2022.

Le CSE acteur en cas d’inaptitude d’un salarié
Le CSE acteur en cas d’inaptitude d’un salarié

Qu’est-ce que l’inaptitude ?

L’inaptitude se définit comme l’incompatibilité entre l’état de santé du salarié et l’occupation de son poste de travail.

L’inaptitude est constatée par le médecin du travail ; elle ne concerne que le poste de travail occupé par le salarié dans l’entreprise qui l’emploie.

L’inaptitude peut être d’origine non professionnelle ou d’origine professionnelle :

• L’inaptitude d’origine professionnelle est prononcée suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (article L 1226-2 du Code du Travail) ;

• Temporaire ou définitive.

Avant de prendre cette décision, médecin du travail doit réaliser (ou faire réaliser) :

• Une étude du poste ;

• Une étude des conditions de travail dans l’entreprise (et préciser la date de réactualisation de la fiche d’entreprise) ;

• Avoir un échange avec l’employeur (article R4624-31 du Code du Travail).

Le médecin du travail peut seulement émettre des réserves à une aptitude et préconiser des mesures d’aménagements.

Augmentation du nombre d’inaptitudes prononcées

Année après année, les études sur la santé au travail en France soulignent l’inflation des inaptitudes prononcées. En effet, le vieillissement de la population salariée, les nouvelles formes d’organisation du travail ont concouru à cette évolution.

Les deux causes principales d’inaptitude d’origine professionnelle sont les suivantes :

  • L’usure professionnelle sur une longue période, comme les troubles musculosquelettiques ;
  • Les risques psychosociaux (RPS), qui frappent les salariés de tous les âges et ancienneté.

Cette spirale d’échec peut être empêchée par le développement de la prévention.

Les obligations de l’employeur

L’employeur a obligation de rechercher une solution de reclassement sur un emploi « aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé », par des mesures de :

  • Mutation ;
  • Transformation de poste ou aménagement du temps de travail ;
  • Aménagements ou adaptations du poste existant. (articles L1226-2 et L1226-10 du Code du Travail).

Cependant, depuis 2015, l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (article L1226-2-1 du Code du Travail).

Le médecin du travail est souverain pour rendre un avis sur l’aptitude ou pas, mais le salarié a la possibilité de contester auprès du tribunal des prud’hommes.

Vis-à-vis du CSE

L’employeur devra fournir aux élus les informations nécessaires sur les conclusions du médecin du travail et la recherche de reclassement, de façon à leur permettre de donner un avis en connaissance de cause.

La consultation a lieu :

  • Après le constat d’inaptitude du médecin du travail ;
  • Et avant la proposition de reclassement présentée au salarié inapte.

L’avis du CSE doit être recueilli, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle. Cette obligation ne s’applique pas s’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise, justifié le cas échéant par un PV de carence.

Le rôle du CSE

Le DUERP

Le DUERP identifie et analyse tous les risques professionnels en présence, y compris ceux liés à l’organisation du travail (RPS),les poly-expositions chimiques.

Il est participatif, lisible, bâti sur une logique d’unités de travail, est mis à jour au moins chaque année (sauf entreprises de moins de 11) et conservé 40 ans.

Depuis le 31 mars 2022, le CSE est consulté à son sujet au minimum une fois par an.

Prévention de la désinsertion professionnelle

Les élus peuvent proposer de faire appel aux cellules de prévention de la désinsertion professionnelle qui se développent au sein des Services de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises (SPSTI), conformément à l’articles L.4622-8-1 du Code du Travail.

Coordonnée par un médecin du travail, le rôle de la cellule pluridisciplinaire consiste à :

  • Proposer des actions de sensibilisation ;
  • Identifier les situations individuelles ;
  • Proposer des mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou du temps de travail ;
  • Participer à l’accompagnement du travailleur éligible au bénéfice de « l’essai encadré » ou de la « convention de rééducation en entreprise ».

Visites médicales

Par ailleurs, Les élus peuvent conseiller aux salariés de solliciter des entretiens et/ou visites médicales spécifiques (article L4624-2-2 du Code du Travail) :

  • La visite médicale de mi-carrière l’année des 45 ans. Il s’agit de faire un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur, à date.
  • Le « rendez-vous de liaison » possible en cas d’absence prolongée, à partir de 30 jours d’arrêt, à l’initiative de l’employeur ou du salarié et en présence d’un professionnel du SPST. Ce rendez-vous sert à informer le salarié des actions de prévention de la désinsertion professionnelle dont il peut bénéficier.

Les délais sont modifiés pour :

  • L’examen de pré-reprise accessible dès que l’absence dure plus de 30 jours (au lieu de 3 mois auparavant) ;
  • L’examen de reprise suite à un arrêt d’origine non professionnelle est repoussé à 60 jours (toujours 30 jours en cas de maternité, accident du travail ou maladie professionnelle).

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