Droits des salariés

Tout sur le droit d’alerte que vous pouvez exercer en qualité d’élus du CSE

Par Agnès Redon | le | Santé, sécurité, conditions de travail

La situation économique ou sociale de l’entreprise s’avère préoccupante. Dans ce cas, le CSE a la possibilité d’exercer un droit d’alerte. L’objectif est d’agir avant qu’il ne soit trop tard et trouver des mesures pour faire face aux difficultés.

Tout sur le droit d’alerte que vous pouvez exercer en qualité d’élus du CSE
Tout sur le droit d’alerte que vous pouvez exercer en qualité d’élus du CSE

Le droit d’alerte économique

Le droit d’alerte est exercé dans les entreprises de 50 salariés et plus. Dans certains cas, par exemple, les retards de l’entreprise dans le paiement des cotisations de Sécurité sociale, dans la restructuration juridique et/ou économique, dans une variation du volume des effectifs etc. Quand l’entreprise possède plusieurs établissements distincts, le droit d’alerte est une prérogative du CSE central. 

L’objectif du droit d’alerte consiste à obtenir des réponses et à anticiper sur une situation de l’entreprise en difficulté et envisager des mesures de mise en oeuvre pour y faire face.

Le droit d’alerte permet au CSE de procéder aux actions suivantes (article L2312-63)

  • Par une décision collégiale des délégués du personnel, demander des explications à l’employeur sur la situation en réunion ordinaire ou extraordinaire ;
  • En cas de réponse insuffisante, inquiétante ou d’absence de réponse, la commission économique établit un rapport. Le CSE peut solliciter l’assistance d’un expert-comptable ;
  • Saisir les organes de direction tenus de donner une réponse motivée au CSE. Cette phase constitue le terme du droit d’alerte.

Cependant, l’employeur peut saisir le juge s’il estime que le CSE a engagé une procédure d’alerte qui a abouti au recours d’un expert comptable non nécessaire. 

Le droit d’alerte sociale

Ce droit d’alerte se distingue du droit d’alerte économique. Le CSE l’exerce s’il constate un recours abusif aux CDD ou au travail temporaire dans l’entreprise ou bien qu’un salarié témoigne d’une situation de harcèlement moral. Les cas sont les suivants, peu importe la taille des effectifs de l’entreprise :

  • En cas de danger grave et imminent. Ce droit d’alerte est le corollaire du droit de retrait du salarié s’il estime y être exposé ;
  • En matière de santé publique et d’environnement ;
  • En cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise.

Informer l’entreprise d’un danger

Il s’agit plus concrètement d’informer l’employeur d’une situation dangereuse pour les salariés ou pour la santé publique et l’environnement. Après cette étape informative par écrit dans le registre spécial du DGI (Dangers graves et iminents) (articles L2312-60 et L4231-1 du Code du Travail), une enquête est menée dans l’entreprise. Les membres du CSE peuvent alors se déplacer, mener des entretiens avec les salariés.

Pour exercer leurs missions, les membres du CSE doivent utiliser leurs heures de délégation.

Une fois que le danger est identifié, « l’employeur prend les mesures et donne les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail » (article 4132-5).

En cas de désaccord entre l’employeur et le CSE, une réunion exceptionnelle sera organisée dans un délai maximum de 24 heures. il est possible de saisir l’inspection du travail, le préfet ou d’agir en justice. 

Si un accident survient dans le cadre d’une procédure d’alerte, les juges pourront retenir le manquement à l’obligation de sécurité et une faute inexcusable de sa part.

Pour en savoir plus:

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