Compétences

La Covid et après : le grand retour des métiers (Hubert Landier)

Par Fabien Claire | le | Carrières

Le Pr. Bertrand de Jouvenel affirmait, dans les années quatre-vingt : « il n’y a plus de métier, il n’y a désormais que des emplois ». Une telle situation était le résultat de l’organisation industrielle et d’une division excessive du travail. Aujourd’hui, cette substitution de l’emploi au métier est devenue tellement générale qu’on en était presque venus à la considérer comme « naturelle ».

Et pourtant, il est permis de se demander si l’on n’assiste pas aujourd’hui à un mouvement de sens inverse et à une redécouverte du métier. Ce mouvement, toutefois, est moins le fait des grandes entreprises, qui restent fortement attachées, quoiqu’elles disent, à une logique de « postes de travail », qu’aux attentes venues, notamment, des jeunes.

Au centre de ces attentes, il y a « ce qui fait sens », et ce qui fait sens, ce n’est pas, ou ce n’est pas seulement gagner de l’argent et « faire carrière », c’est faire quelque chose qui soit utile à la Cité, qui permette d’exprimer et de développer ses potentialités et, ainsi, de donner une cohérence à son existence.  Comme le faisait dire Paul Valery à Eupalinos, l’architecte : « je me suis construit en construisant des temples ».

Une analyse de Hubert Landier pour CSE Matin.

La Covid et après : le grand retour des métiers (Hubert Landier)
La Covid et après : le grand retour des métiers (Hubert Landier)

Le long mouvement de décomposition des métiers en emplois

Il n’y avait, à la fin du XVIIIème siècle, que des métiers. Artisans et commerçants étaient le plus souvent organisés en jurandes ou en corporations. Chacun de ces métiers était, en soi, porteur de sens au regard de l’existence humaine telle qu’on la concevait alors. Il se fondait sur le respect de règles (l’état de l’art), se reconnaissait dans des symboles et correspondait à un mode de vie.

Cette architecture a été compromise par l’importance accordée à la « liberté du commerce » dont la Loi Le Chapelier (1791) a constitué l’aboutissement, interdisant aux métiers organisés de se faire entendre en tant que tels.

Est venu ensuite le développement des grands chantiers (chemins de fer) et de la grande industrie. Il n’était plus besoin des savoir faire correspondant à un métier, ce qui était recherché par les grands entrepreneurs, c’était une « force de travail ». La manufacture rassemblait ainsi une masse plus ou moins indifférenciée d’ouvriers qui se trouvaient d’abord à la recherche d’un salaire leur permettant de survivre et d’assurer la survie de leur famille.

Le taylorisme systématisé

Henry Ford et Fréderic Taylor ont systématisé cette disparition des métiers avec l’organisation scientifique du travail, qu’ils  décomposaient en temps élémentaires correspondant à des tâches simples et répétitives moyennant un « temps de cycle » extrêmement court. Peu importait, à la limite, que le travailleur comprit ou non la finalité de ce qui lui était demandé de faire. Cela n’avait aucune importance à partir du moment où sa tâche répondait à des gestes précisément prescrits. Quant à sa motivation, elle portait 1) sur sa rémunération, 2) sur la durée du travail, 3) sur les conditions physiques de travail.

Cette conception du travail s’est non seulement imposée, mais elle s’est également étendue  :

  • La forme normale, ou tout au moins la plus courante du travail, est le salariat, c’est-à-dire le contrat de louage de service fondé sur le lien de subordination ;
  • L’organisation scientifique du travail et la parcellisation des tâches se sont étendues, au-delà de l’industrie, aux services, qu’il s’agisse de la banque, de l’assurance, voire de la distribution et des professions de santé ;
  • De plus en plus, elle touche non seulement des tâches dites « d’exécution » mais également des tâches de management, souvent réduites à l’application de procédures et à un reporting minutieux.

Il est frappant de constater que le taylorisme :

  • Fait l’objet, depuis des dizaines d’années, de la critique probablement unanime des manuels de gestion, qui mettent au contraire en avant les bienfaits de l’élargissement et de l’enrichissement des tâches, de l’empowerment ou du travail en équipe ; 
  • Mais que cependant il se maintient et même qu’il tend à s’étendre, alors même que nombre d’organisations prétendent s’en être affranchies.

La raison en est que ce mode d’organisation des tâches s’inscrit dans une culture qui ne s’affirme pas comme telle mais qui est néanmoins très présente.

Il ne suffit donc pas de décréter que le taylorisme appartient au passé, il conviendrait, afin d’en venir à bout, de procéder à une critique radicale de tout ce qui y conduit, et notamment :

  • L’élitisme, telle qu’il est aujourd’hui fondé sur la hiérarchie supposée des diplômes et des « qualifications »,
  • La conviction d’une hiérarchie des compétences fondée sur la supériorité des « arts libéraux » sur les « arts mécaniques »,
  • La conviction selon laquelle l’énonciation du bien et du vrai résulte du niveau de compétence supposé de celui qui s’exprime, indépendamment des conditions dans lesquelles il intervient, qu’elles lui soient ou non familières.

Ce taylorisme est condamné

Le taylorisme, et donc l’organisation encore dominante de l’entreprise, n’en paraissent pas moins condamnés pour deux raisons :

  • La première, c’est qu’il existe de moins en moins de tâches se réduisant à l’accomplissement machinal de gestes répétitifs ; le travail prescrit doit laisser une place de plus en plus large à l’initiative personnelle du travailleur, ce qui a pour effet de rendre obsolète le principe du contrat de louage de service ;
  • La deuxième, c’est que ce mode d’organisation, dans une population dont le niveau de compréhension s’est considérablement développé et dont les possibilités d’information sont sans commune mesure avec ce qu’elles étaient il y a un siècle, ne peut qu’engendrer de la frustration ; et cette frustration, plus particulièrement parmi les jeunes, se traduit par des réactions de rejet.

Les jeunes à la recherche d’un sens à donner à leur travail

Les audits de climat social laissent apparaître un écart grandissant entre ce que les dirigeants d’entreprise et les DRH proclament avoir fait afin de s’assurer de « l’engagement » des « talents » et ce qu’en pensent les jeunes, à défaut de pouvoir toujours l’exprimer ouvertement. D’un côté des engagements qui se résument parfois à une pure langue de bois ; de l’autre, un silence contraint, « en attendant de trouver mieux ».

Ce que veulent les jeunes, c’est  :

  • Ne pas perdre leur vie à la gagner » (vieux slogan),
  • Qu’on leur fasse confiance en évitant de les enfermer dans des procédures castratrices,
  • Une vision suffisamment large de leur rôle et du contexte où il prend place,
  • Une vision de la finalité de l’action collective en des termes qui ne se limitent pas à des objectifs de rentabilité,
  • Des possibilités d’évolution professionnelle en termes d’expression de leur potentiel de développement personnel.

Ceci les conduit à privilégier l’idée de métier dans un contexte où il n’est question que d’emplois et de postes de travail. Or, l’idée même de métier est indépendante des conditions dans lesquels il s’exerce :

  • Il peut trouver à s’exercer dans une entreprise,
  • Il peut s’y trouver contraint et donner envie à l’intéressé dans un cadre qu’il se sera lui-même choisi et construit.

L'éloge du carburateur…

L’exemple emblématique de ce comportement est celui de Matthew Crawford, jeune et brillant philosophe américain employé moyennant un bon salaire dans un think tank à Washington et qui en démissionne au bout de quelques mois afin d’ouvrir un atelier de réparation de motocyclettes. Ce qu’il veut, c’est faire quelque chose qui ait du sens pour lui (cf. Matthew Crawford, Eloge du carburateur, La Découverte, 2010)

Ce type de comportement, qui préexistait à la crise de la Covid, pourrait s’étendre rapidement. De là une double tendance :

  • Les difficultés de recrutement et de fidélisation de certaines entreprises dont les activités vont à l’encontre des valeurs qui animent les jeunes ;
  • La multiplication de création d’entreprises et d’activités artisanales venant de professionnels désireux d’aller jusqu’au bout de leur passion et de ce qui fait sens à leurs yeux.

Quelles conséquences pour les grandes entreprises ?

Ce mouvement ne peut évidemment avoir que de profondes conséquences sur l’organisation même des grandes entreprises :

  • La structure pyramidale et centralisée, porteuse de directives, de procédures et de reportings, laissera place à des constellations d’entités plus ou moins indépendantes, organisées en réseaux,
  • Le lien de subordination laissera place à un contrat en termes d’objectifs, de délais et de coûts, fonctionnant au rythme des connections numériques,
  • La logique du réseau l’emportera de plus en plus sur la logique de la puissance et celle-ci, pour se maintenir, devra de plus en plus se fonder sur la captation de réseaux de professionnels.

Il y a tout lieu de penser, dans une telle perspective, que certaines problématiques actuelles apparaîtront tôt ou tard comme archaïques. Ainsi par exemple des notions de « durée du travail », d’âge de la retraite, de séparation absolue entre lieu de travail professionnel et lieu de vie, entre travail rémunéré  et travail non rémunéré. En même temps se poseront quantité de problèmes nouveaux, qui nécessiteront de revisiter en profondeur le modèle social qui s’était mis en place au cours des décennies d’après guerre.

Cette évolution pourrait être accélérée par la Covid 19 et par le passage à un nouvel état du monde qui ne pourra pas être la simple reproduction du « monde d’avant ». Certaines choses en effet sont apparues qui interdisent de revenir en arrière :

  • L’importance du lien social, qui pendant des mois n’aura pu prendre la forme d’une proximité physique et qui aura dû passer par des formes différentes ;
  • L’apparition en « première ligne » d’activités indispensables à la collectivité, et donc porteuses de sens et d’engagement personnel, mais qui ne sont pas les plus rémunérées, ni même les plus reconnues ;
  • Les limites de l’action menée par l’État providence, obligé de recourir de plus en plus aux actions bénévoles et à l’engagement citoyen, dans le sens d’une « démocratie participative » et non plus seulement électorale ;
  • L’apparition d’enjeux lourds d’avenir  : défense de l’environnement et recherche d’un modèle économique plus respectueux du biotope, enjeux sécuritaires et nécessité d’une politique plus inclusive à l’égard des minorités en déshérence, importance des activités liées à la santé, à l’éducation et à la culture.

Dans un tel contexte, il y a tout lieu de penser que le travail changera dans les conditions et dans les formes qu’il prendra.

Cette transformation, toutefois, risque d’être freinée par les réflexes venus du monde d’avant  :

  • Architecture élitiste de la société et de l’entreprise,
  • Confusion entre compétence et diplôme ;
  • Difficulté à admettre un changement des règles du jeu par rapport à des certitudes et à des réflexes bien établis ;
  • Confusion entre croissance économique et conditions du développement humain.

Or, il y a tout lieu de penser que la recherche de sens, désormais, passera moins par la contribution à la prospérité matérielle et davantage par la contribution personnelle à un « mieux vivre ensemble », ce qui est un peu différent.

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