Rompre une période d’essai en même temps qu’une grossesse laisse supposer une discrimination

Le contexte

• Une salariée est embauchée le 19 février 2018 en qualité d’assistante administrative.
• Elle informe l’employeur de son état de grossesse lors d’un entretien du 26 février 2018, pendant sa période d’essai.
• Elle quitte ensuite l’entreprise pour se rendre à une agence France Travail afin de leur indiquer que l’employeur avait mis fin à sa période d’essai. La salariée reçoit ses documents de fin de contrat quelques jours plus tard.
• Elle saisit le conseil de prud’hommes (CPH), invoquant la nullité de la rupture de son contrat de travail pour discrimination.

Le CPH rejette sa demande et juge que la salariée n’apporte pas la preuve de ses allégations.

La cour d’appel infirme le jugement, rappelant l’article L.1225-1 du Code du travail, selon lequel l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai.

Elle constate que l’annonce de l’état de grossesse de la salariée a coïncidé avec la fin de sa période d’essai. La chronologie des évènements laisse supposer l’existence d’une discrimination.

L’employeur produit plusieurs attestations de salariées de la société, selon lesquelles celles-ci a toujours bien accueilli les annonces de grossesse. Elles témoignent également de façon concordante que la salariée souhaitait rompre la période d’essai, afin d’anticiper de probables difficultés médicales.

Néanmoins, ces attestations ne présentent pas de garanties suffisantes d’impartialité à l’égard de l’employeur et elles ne sont corroborées par aucun autre élément.

La cour juge donc que la présomption de discrimination subsiste, à défaut d’éléments objectifs démontrant que la salariée était à l’origine de la rupture de la période d’essai. La rupture du contrat de travail n’est pas nulle. Néanmoins, la salariée a le droit à des dommages et intérêts d’un montant de 5 000 euros.

Les outils du CSE en matière d'égalité professionnelle

En matière d'égalité professionnelle, les outils du CSE sont les suivants :

• Les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, ont l’obligation d'être couvertes par un accord collectif relatif à l'égalité professionnelle (article L2242-8 du Code du travail) ;
• Le CSE peut également disposer d’une commission chargée de veiller à l’égalité hommes/femmes, celle-ci étant obligatoire dès lors que l’entreprise compte plus de 300 salariés. (article L2315-56 du Code du travail) ;
• Le CSE dispose des informations contenues dans la BDESE, une source d’information importante, mais qui reste insuffisante pour apprécier les écarts de rémunération ;
• Le CSE peut faire appel à un expert-comptable pour réaliser une expertise sur la PSCTE (Politique sociale des conditions de travail et d’emploi), consultation annuelle rendue obligatoire par le Code du travail et financée à 100 % par l’employeur.
  • Cette mission permet à l’expert comptable l’accès à certains documents majeurs dans l’analyse des écarts de rémunération, à savoir, le fichier des rémunérations, la BDESE et les accords d’entreprise. Ainsi, l’expert peut examiner les écarts de rémunération entre les sexes par poste, par service, par coefficient, par ancienneté.
  • L’expert-comptable calcule l’index d’égalité femmes/hommes et compare ainsi le résultat obtenu avec le résultat publié par la direction.