Un salarié ne peut pas être licencié même s’il ne qualifie pas les faits dénoncés de harcèlement
Le | Jurisprudence des salariés
Un salarié, dénonçant des faits de harcèlement moral, ne peut pas être licencié sur le fondement de sa dénonciation, juge la Cour de cassation dans un arrêt du 19 avril 2023. Il importe peu que le salarié ait lui-même qualifié les faits de harcèlement ou non.
Le contexte
Un salarié est embauché le 28 novembre 2002 en qualité de psychologue et est licencié pour faute grave le 09 avril 2018. Il saisit le CPH le 31 octobre 2018 afin de contester son licenciement, estimant avoir subi et dénoncé des agissements de harcèlement moral.
La Cour d’appel fait droit à sa demande, constatant que la lettre de licenciement reproche au salarié d’avoir adressé à des membres du conseil d’administration une lettre pour dénoncer le comportement du directeur, le 26 février 2018. Le salarié précisait, dans sa lettre, plusieurs faits ayant entraîné, selon lui, une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.
L’employeur ne pouvait pas légitimement ignorer que le salarié dénonçait des faits de harcèlement moral : la mauvaise foi du salarié n’est pas démontrée. La Cour juge donc que le licenciement, fondé sur la dénonciation de faits de harcèlement moral par le salarié, est nul.
La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel, jugeant que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi. Il importe peu que le salarié n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de la dénonciation.
Les outils à disposition du CSE
En cas de harcèlement moral, les moyens d’action du CSE sont les suivants :
- Les réclamations : la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives (article L2312-5 du Code du travail) ;
- Les inspections : Le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail (article L2312-13 du Code du travail) ;
- Les enquêtes : elle est obligatoire en présence d’allégations de harcèlement moral, à défaut l’employeur commet une faute (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-70902) ;
- Le droit d’alerte : en cas d’atteinte aux droits à la santé physique ou mentale des personnes (article L2312-59 du Code du travail) et en cas danger grave et imminent (article L4131-2 du Code du travail) ;
- L’expertise : risque grave identifié et actuel (article L2315-94 du Code du travail), y compris en cas de risques psycho-sociaux (Cass. soc., 25 septembre 2019, n° 18-14110).