Carrefour : « À travail égal, nous avons une rémunération moindre » (Cyrille Lechevestrier, CFTC)

Quel est le contexte de la mobilisation sociale des salariés de Carrefour ?

Le contexte est celui du rachat de Cora par Carrefour en juillet 2024. Depuis le départ, les relations sont très dégradées, à tous les niveaux : social, culturel et organisationnel.

Le principal point de tension concerne les écarts de traitement entre les magasins Carrefour dits « historiques » et les ex-Cora. Ces derniers restent, de fait, dans une entité à part au sein du groupe, ce qui alimente le sentiment d’être « la cinquième roue du carrosse ». Cette situation génère des écarts importants en matière de rémunération, de conditions de travail et d’avantages. Certaines primes versées chez Carrefour ne le sont pas chez Cora, créant des inégalités de traitement significatives.

Or, à travail égal, puisque les méthodes Carrefour sont désormais appliquées, les salariés des ex-Cora perçoivent une rémunération et des avantages moindres : tickets-restaurant, primes de vacances, entre autres. Mis bout à bout, ces écarts sont conséquents et nourrissent une forte colère.

Un second élément déclencheur concerne la disparition de l’opération commerciale « gros volumes », qui représentait près de 25 % du chiffre d’affaires. Cette opération n’a pas été reprise par Carrefour, entraînant des pertes importantes. À cela s’est ajouté un désengagement logistique : les magasins historiques ont été privilégiés, tandis que les ex-Cora ont subi de fortes ruptures d’approvisionnement, avec parfois moins de 50 % des produits disponibles en rayon.

Dans ce contexte, fin février-début mars 2026, il a été annoncé l’absence d’intéressement et de participation, faute d’avoir atteint les seuils requis. Or, dans de telles conditions d’exploitation, ces objectifs étaient inatteignables : sans marchandises, il n’y a pas de ventes. Cela a entraîné une perte de clientèle et des pertes financières importantes, notamment plus de 3 M€ sur certaines opérations « gros volumes ». Rapporté à l’ensemble du réseau, cela représente des montants considérables.

Cet ensemble d’éléments a constitué le déclencheur du mouvement

Cette situation explique l’absence d’intéressement et de participation pour les salariés des ex-Cora, alors que les salariés Carrefour peuvent percevoir jusqu’à 1 500 euros. L’écart est particulièrement mal vécu. D’autant que certaines organisations syndicales ont refusé l’intégration des ex-Cora au dispositif de participation Carrefour, alors même qu’ils contribuent à la performance globale du groupe. Lorsque des compensations sont demandées, la direction ne reconnaît pas sa responsabilité, alors que les résultats sont directement liés aux conditions d’exploitation. En réponse, une prime de partage de la valeur de 230 euros bruts (208 euros nets) a été proposée, ce qui est jugé très insuffisant au regard des écarts constatés.

Cet ensemble d’éléments a constitué le déclencheur du mouvement.

La colère est d’autant plus forte que les conditions de travail se dégradent depuis le début : manque de matériel, absence d’investissements, sous-effectifs. Lorsqu’ils alertent, les salariés se voient reprocher de ne pas savoir travailler, ce qui est vécu comme une remise en cause de leurs compétences.

Les relations managériales sont également dégradées, marquées par un manque de reconnaissance et des critiques récurrentes, parfois perçues comme du dénigrement. Le malaise est ancien. La CFTC a longtemps privilégié le dialogue, mais face à l’absence de réponses, le recours à la grève est apparu comme la seule issue. D’autant que, dès trois mois après le rachat, la direction évoquait déjà la cession d’une dizaine de magasins.

Le groupe met en avant le maintien des accords sociaux existants au moment du rachat : pourquoi ce choix se traduit-il, selon vous, par une dégradation du sentiment d’équité chez les salariés ?

Le maintien des accords existants ne garantit pas l’équité. Certes, certains dispositifs pouvaient être plus favorables chez Cora dans certains domaines, mais globalement, lorsque l’on considère l’ensemble des éléments de rémunération et d’avantages, les salariés des ex-Cora sont perdants. Il n’était pas nécessairement demandé un alignement immédiat sur les dispositifs Carrefour, mais des signes concrets de convergence progressive. Or, les négociations annuelles obligatoires montrent l’inverse.

Il n’y a pas de volonté affichée de corriger progressivement ces inégalités par des mesures différenciées

Il existe environ un euro d’écart horaire entre un salarié Cora et un salarié Carrefour (par exemple 12 euros contre 13 euros). Avec une augmentation uniforme de 1,3 %, cet écart se creuse mécaniquement, les hausses en pourcentage accentuant les différences lorsque les bases salariales sont différentes.

À titre d’illustration, une augmentation de 1 % représente 30 euros pour un salaire de 3 000 euros, contre 10 euros pour un salaire de 1 000 euros. À long terme, ces mécanismes amplifient les écarts. Il n’y a donc pas de volonté affichée de corriger progressivement ces inégalités par des mesures différenciées.

Au-delà de la question salariale, quels sont les principaux changements organisationnels qui alimentent aujourd’hui le malaise social dans ces magasins ?

Le recours à la location-gérance, un mode d’exploitation dans lequel un magasin est confié à un gérant indépendant qui en assure la gestion, tout en versant une redevance au propriétaire, constitue une source d’inquiétude majeure.

Les visites de la direction se traduisent systématiquement par des critiques, et les équipes ont le sentiment d’être dénigrées

Plusieurs magasins sont concernés, ce qui entraîne une sortie du périmètre Cora et la disparition des accords existants. Cela se traduira par de nouvelles pertes pour les salariés.

Par ailleurs, la pression managériale est très forte. Les visites de la direction se traduisent systématiquement par des critiques, et les équipes ont le sentiment d’être dénigrées. Cette pression a des conséquences directes sur la santé des salariés. Dans certains magasins, des managers sont en burn-out ou présentent des troubles de santé liés à la surcharge de travail. Cette pression se répercute ensuite sur l’ensemble des équipes.

Le manque d’effectifs aggrave la situation : les absences ne sont pas remplacées, y compris sur des postes essentiels. Certains salariés se retrouvent seuls à assurer des charges de travail très élevées, avec des semaines dépassant largement les horaires habituels, sans renfort. Les heures supplémentaires sont récupérables ultérieurement, mais cela ne compense pas l’épuisement accumulé.

À terme, ces situations peuvent conduire à des inaptitudes ou à des invalidités, sans reconnaissance particulière.

Quelles sont vos revendications prioritaires aujourd’hui, et quelles réponses attendez-vous concrètement de la direction pour sortir de ce conflit ?

Les salariés attendent d’abord des signes concrets de considération, de respect et d’intégration. Cela passe notamment par des mesures financières. La prime de partage de la valeur actuelle est jugée insuffisante au regard du travail fourni et des montants versés ailleurs dans le groupe. Un rééquilibrage est attendu. De même, sans exiger un alignement immédiat, des mesures doivent être prises pour réduire progressivement les écarts de rémunération.

Un tel niveau de souffrance n’avait jamais été observé

Les conditions de travail doivent également être améliorées : remplacement des absents, réduction des charges de travail, mise à disposition de moyens matériels adaptés. Aujourd’hui, plusieurs magasins ont déclenché des droits d’alerte pour risques psychosociaux, avec des enquêtes et expertises en cours. Dans certains cas, l’inspection du travail est intervenue et des procédures pourraient aller jusqu’au pénal. Une telle situation, à cette échelle, est inédite.

Après plus de vingt ans dans l’entreprise et de nombreuses années d’engagement syndical, un tel niveau de souffrance n’avait jamais été observé. Face à ces alertes, les réponses de la direction restent limitées et peu suivies d’effets concrets. Aucun plan d’action structuré n’est mis en place pour répondre aux problèmes identifiés, qu’il s’agisse des conditions de travail, des moyens ou de l’organisation.

Ces difficultés sont signalées depuis près d’un an. La grève constitue l’aboutissement d’un mécontentement ancien. La CFTC privilégie habituellement le dialogue, mais en l’absence de réponses et de perspectives d’amélioration, elle apparaît comme le dernier recours. À ce stade, la mobilisation ne semble pas encore susciter de réaction à la hauteur des enjeux.