IA à la RATP : « Il n’y a pas de dialogue social officiel » (Fabien Renaud, CFE-CGC Groupe RATP)

Qu’est-ce qui a précisément déclenché le dépôt de cette alarme sociale le 30/09/2026 ?

Ce qui l’a déclenchée, c’est le manque de dialogue social officiel autour de l’IA et de son intégration dans l’entreprise.

Nous sollicitons la direction depuis plusieurs mois. Nous avons été reçus en juin 2026 et avons pu lui présenter nos souhaits et nos revendications. Fin septembre 2026, l’ensemble des organisations syndicales a également participé à une journée d’immersion consacrée à l’IA.

Nous n’avons notamment pas eu de discussion formalisée sur les impacts de cette technologie

Nous avons donc eu de l’information et des échanges, mais cela ne constitue pas le dialogue social tel qu’il est cadré par le Code du travail. Nous n’avons notamment pas eu de discussion formalisée sur les impacts de cette technologie ni sur la feuille de route de l’entreprise concernant son utilisation.

Sur un sujet aussi sensible et susceptible d’avoir autant d’effets sur l’entreprise et les salariés, nous demandons simplement que le cadre du dialogue social soit respecté.

Avez-vous obtenu une première réaction de la direction depuis le dépôt de l’alarme sociale ?

Oui. L’alarme sociale est un dispositif qui oblige la direction à répondre rapidement et à recevoir l’organisation syndicale qui l’a déclenchée.

Nous devons être reçus le 12/10/2026. L’objectif sera d’exposer précisément ce que nous attendons et d’obtenir un engagement de la direction sur la mise en place d’un véritable dialogue social autour de l’IA, avec une temporalité définie.

Nous verrons ensuite ce qui ressortira de cet entretien.

Quels métiers sont aujourd’hui les plus directement transformés par l’IA à la RATP ?

C’est justement difficile de le savoir précisément, parce que nous n’avons pas une vision complète des endroits où l’IA est utilisée dans l’entreprise.

Faute de présentation globale, nous avons une vision encore très imparfaite des usages et de leurs conséquences

Elle est présente dans les fonctions support et tertiaires, mais aussi dans l’exploitation et le transport. Certains outils permettent notamment d’intervenir dans la gestion de l’exploitation ou la maintenance des matériels.

Faute de présentation globale, nous avons une vision encore très imparfaite des usages et de leurs conséquences.

Pour l’encadrement, l’impact est double. Le manager est d’abord un salarié qui utilise lui-même ces outils. Mais il doit également accompagner les objectifs de l’entreprise et ses collaborateurs dans l’évolution de leur travail. Il peut donc être amené à accompagner l’utilisation d’outils qu’il ne maîtrise pas nécessairement, tandis que certains salariés utilisent également des outils d’IA extérieurs à l’entreprise.

Vous évoquez également l’utilisation de l’IA dans les ressources humaines. De quels usages parle-t-on ?

Cela concerne potentiellement le recrutement, le tri des candidatures, la gestion du personnel ou encore la gestion des roulements.

L’IA doit être un complément et une aide pour les salariés et l’entreprise, pas accomplir le travail à leur place

Nous défendons une gestion humaine des ressources de l’entreprise. Nous ne voulons donc pas que l’IA se substitue à la décision humaine dans ce domaine.

Nous voulons aussi pouvoir vérifier que ces outils ne sont pas utilisés pour supprimer des postes ou ne pas remplacer des salariés sur des postes devenus vacants. L’IA doit être un complément et une aide pour les salariés et l’entreprise, pas accomplir le travail à leur place.

Qu’attendez-vous concrètement de la direction dans le cadre du dialogue social ?

Nous voulons d’abord connaître clairement la feuille de route de l’entreprise : dans quels secteurs souhaite-t-elle utiliser l’IA, pour quels usages et avec quels objectifs ?

Nous demandons une cartographie des usages

Il faut ensuite pouvoir évaluer les risques et les impacts, notamment sur l’emploi. Pour nous, l’IA ne doit pas favoriser les suppressions de postes.

Nous demandons également une cartographie des usages : où l’IA est-elle déjà utilisée, où veut-on la déployer et pour quoi faire ? Et nous souhaitons la création d’une forme d’observatoire permettant de suivre les outils après leur mise en place, parce que cette technologie évolue extrêmement vite et que de nouveaux impacts peuvent apparaître.

Enfin, nous voulons que le contrôle humain soit préservé. Lorsqu’un outil d’IA intervient dans un processus, la décision finale doit rester humaine. Il faut aussi construire une gouvernance éthique autour de ces usages.

Souhaitez-vous que ce dialogue débouche sur la négociation d’un accord sur l’IA ?

C’est l’objectif. Un dialogue social sur un sujet comme celui-là doit déboucher sur un ou plusieurs accords.

Il faudra voir, au fil des discussions, quels sujets devront être couverts, mais nous voulons impérativement cadrer l’intégration de cette nouvelle technologie dans l’entreprise.

Nous ne sommes pas opposés à l’IA ni aux évolutions de l’entreprise. Mais elles ne doivent pas se faire au détriment des salariés.

Vous demandez également un débat sur le partage de la valeur créée par l’IA. Comment pourrait-il se traduire ?

Il y a plusieurs possibilités et cela dépendra de la nature des gains réalisés et de l’endroit où ils sont obtenus. Cela ne prendra pas nécessairement uniquement la forme d’une rémunération supplémentaire.

Il faut d’abord disposer d’une cartographie des usages, des gains et des impacts. À partir de là, nous pourrons discuter de la manière dont la valeur ajoutée ou les gains de productivité générés par l’IA peuvent être partagés.

Cela dépendra donc des résultats constatés et des objectifs que l’entreprise fixe à ces outils.