Droits des salariés

Marie-Agnès Lorandel, Good Solution : "Les CSE, un bon point d'ancrage pour parler du handicap"

Par Agnès Redon | Le | Qvct et santé

Parmi ses missions, le CSE contribue à faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle (article L.2312-9 du Code du Travail).
Marie-Agnès Lorandel, directrice générale du cabinet d’expertise en RSE et handicap Good Solution, fait le point sur les diverses possibilités d’action du CSE sur le handicap dans l’entreprise.

Marie-Agnès Lorandel, directrice générale de Good Solution - © D.R.
Marie-Agnès Lorandel, directrice générale de Good Solution - © D.R.

Que préconisez-vous aux élus de CSE pour pleinement s’emparer des questions sur le handicap ?

Il faut repérer les salariés en situation de handicap et identifier des signaux faibles.

Parmi mes interventions de sensibilisation, où j’explique notamment le cadre légal aux élus de CSE, il est important de :

  • Repérer les salariés en situation de handicap. Cela ne signifie pas de faire des diagnostics mais d’identifier des signaux faibles, comme un salarié souvent absent, une recrudescence des arrêts maladie ou un poste mal conçu sur le plan ergonomique ;
  • Réfléchir à la manière dont il faut aborder le sujet, sans jugement ni stigmatisation, comment accueillir la parole du salarié en situation de handicap et établir une relation de confiance ;
  • Accompagner et orienter le salarié en situation de handicap et réfléchir à la mission d'élu. C’est une relation d’une toute autre nature que d'être accompagné par la direction des ressources humaines. Pour ce faire, l'élu doit bien maîtriser le cadre légal et se tenir au courant des évolutions.

Quelles difficultés se posent pour les salariés en situation de handicap ?

Le handicap est fédérateur dans une entreprise, dans le sens où il s’agit d’un sujet transversal.

J’ai observé que souvent, le CSE ne s’empare pas ou peu de la question du handicap et de ses dispositifs, et ce malgré les formations. Il est cependant gratifiant pour un élu de s’emparer de cette question, car son action a des effets concrets sur la qualité de vie au travail.

Ce ne sont pas des discussions de réunion qui tournent en rond. Le handicap est fédérateur dans une entreprise, dans le sens où il s’agit d’un sujet transversal. Pour le bénéfice des salariés, la direction aussi a son rôle à jouer.

Par ailleurs, il n’y a pas de référents handicap dans les petites structures. Les représentants du personnel ont alors un rôle important à jouer, par exemple sur l’achat de matériel de bureau adapté.

L’autre problème est que le salarié ignore parfois qu’il peut être reconnu comme travailleur handicapé. 

Quels sont les outils pour accompagner les salariés en situation de handicap ?

Les élus peuvent aider à remplir les formulaires de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Pour certaines personnes, il faut réfléchir à un repositionnement professionnel dans l’entreprise.

Mais, dans 85 % des cas, ces salariés n’ont pas besoin d’aménagement de poste, mais d’une simple adaptation, comme la hauteur d’une table ou le changement d’un clavier, d’une souris.

Pour le maintien dans l’emploi, il existe des outils pour un accompagnement de qualité. Par exemple, on ne parle pas souvent des premiers soins de santé mentale qui permettent de repérer les signaux faibles d’un salarié dont la posture, l’humeur ou la présentation évoluent. Cela s’appelle la « culture d’alerte des signaux faibles ».

Je me souviens d’un salarié dont la vue était gênée par l’absence de stores dans les bureaux et il craignait d’en parler. C’est pourquoi, l’information est clé. Montrer aux salariés que les élus et la direction s’emparent du sujet créera un lien et encouragera les salariés concernés à en parler avec plus de confiance. 

Vous travaillez depuis 15 ans sur les questions du handicap. Quelles évolutions avez-vous observées dans la prise en charge de ce sujet ?

Le changement des modalités de calcul en janvier 2020 a eu un véritable effet incitatif.

La prise en charge de la question du handicap est à l’image du climat social dans les entreprises.

J’ai noté une amélioration ces cinq dernières années, notamment grâce à :

  • Une meilleure information ;
  • Une prise de conscience avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Elle est entrée en vigueur le 1er janvier 2020. Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap est resté fixé à 6 % de l’effectif de l’entreprise, mais les modalités de calcul ont changé le 1er janvier 2020. Cela a constitué un véritable effet incitatif. Ainsi, les CSE sont devenus un bon point d’ancrage pour parler du handicap.

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