Droits des salariés

CSE : les enjeux et les limites de l'Index d'égalité femmes/hommes (focus AKP Conseils)

Par Agnès Redon | Le | Rémunération

Pour dénoncer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, le CSE, aidé par les experts-comptables,  dispose de plusieurs outils.
L’index d’égalité hommes/femmes en fait partie mais son efficacité connaît plusieurs limites, analysées par le cabinet d’expertise AKP Conseils.

CSE : les enjeux et les limites de l’Index d'égalité femmes/hommes (focus AKP Conseils)
CSE : les enjeux et les limites de l’Index d'égalité femmes/hommes (focus AKP Conseils)

Les outils du CSE

En matière d'égalité professionnelle, les outils du CSE sont les suivants :

  • Les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, ont l’obligation d'être couvertes par un accord collectif relatif à l'égalité professionnelle (article L2242-8 du Code du Travail) ;
  • Le CSE peut également disposer d’une commission chargée de veiller à l’égalité hommes/femmes, celle-ci étant obligatoire dès lors que l’entreprise compte plus de 300 salariés. (article L2315-56 du Code du Travail) ;
  • Le CSE dispose des informations contenues dans la BDESE, une source d’information importante, mais qui reste insuffisante pour apprécier les écarts de rémunération ;
  • Le CSE peut faire appel à un expert-comptable pour réaliser une expertise sur la PSCTE (Politique sociale des conditions de travail et d’emploi), consultation annuelle rendue obligatoire par le Code du Travail et financée à 100 % par l’employeur. Cette mission permet à l’expert comptable l’accès à certains documents majeurs dans l’analyse des écarts de rémunération, à savoir, le fichier des rémunérations, la BDESE et les accords d’entreprise. Ainsi, l’expert peut examiner les écarts de rémunération entre les sexes par poste, par service, par coefficient, par ancienneté. L’expert-comptable calcule l’index d’égalité femmes/hommes et compare ainsi le résultat obtenu avec le résultat publié par la direction.

L’index « qui a le mérite d’exister »

L'égalité salariale de rémunération entre les hommes et les femmes a été inscrite dans le Code du Travail le 22 décembre 1972 :

« Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par rémunération, au sens de la présente loi, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur, en raison de l’emploi de ce dernier. »

Les limites de l’indicateur 

50 ans après le vote de la loi, les inégalités salariales perdurent. Selon une étude de l’Insee, publiée en 2020, les femmes salariées du secteur privé gagnaient en 2017 en moyenne 16,8 % de moins que les hommes aux mêmes postes.

Pour essayer de réguler ces inégalités, le législateur a adopté un système permettant de vérifier, contrôler et sanctionner les inégalités salariales. C’est l’index d’égalité hommes/femmes, qui est né des ordonnances Macron.

Ce dispositif, bien qu’il ait le mérite d’exister, n’est pas parfait, et ne permet pas de s’assurer du strict respect d’une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les limites de l’index d’égalité hommes/femmes, répertoriées par le cabinet AKP Conseils, sont les suivantes :

  • Seule une partie des salariés sont pris en compte ce qui, d’un certain point de vue peut fausser l’analyse. Rappelons que seuls les salariés en CDI ou en CDD présents au moins six mois dans l’entreprise seront comptabilisés dans ce calcul. Ce mode de calcul exclut dont toutes les personnes en contrat intérimaire et les personnes restées moins de six mois dans l’entreprise. Pourtant, elles aussi peuvent être victimes d’écarts de rémunération ;
  • Le calcul de l’index suppose de classer la population dans quatre CSP différentes. Le « titre » de celles-ci importe peu, ce qui est important, c’est la division qui est opérée. Diviser la population en quatre groupe n’est pas toujours très opportun dans la mesure où toutes les entreprises ne comptent pas quatre CSP. Dans ce cas, il faudra faire des choix de regroupements, qui peuvent être moins pertinents. L’obligation de diviser la population en quatre groupes n’est finalement pas adaptée à toutes les entreprises et peut poser des difficultés d’analyse. Le décret prévoit bien une dérogation, mais elle est à l’initiative de l’employeur. Le CSE ne peut pas exiger que la répartition se fasse sous une forme dérogatoire ;
  • Dès lors que nous comptons moins de trois hommes ou mois de trois femmes dans l’une des tranches d’âge de la CSP, celle-ci n’est pas prise en compte dans le calcul de l’index. Par définition, si dans une entreprise de 50 salariés nous comptons cinq cadres hommes âgés de plus de 50 ans et deux cadres femmes âgées de plus de 50 ans, ces personnes ne seront pas comptabilisées et leurs caractéristiques ne seront pas prises en compte dans le calcul de l’index, même si l’un des sexes a une rémunération moyenne nettement supérieure à l’autre ;
  • La dernière limite concerne la comparaison faite par tranche d’âge et par CSP, qui n’est finalement pas du tout révélatrice puisqu’elle compare des personnes qui ne sont pas forcément placées dans la même situation. Il serait plus opportun de comparer des coefficients ou des postes, plutôt que des CSP.

L’index présente donc des limites, mais il reste cependant le seul indice qui permet de s’informer de la situation d’égalité salariale d’une entreprise.

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