CSE et partage de la valeur : l’aménagement de 5 dispositifs existants (focus Tandem Expertise)

1/ La participation 

Elle est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif est de 50 salariés ou plus. Le seuil de 50 salariés doit avoir été atteint au cours des 5 dernières années (moyenne des 12 mois de chaque année).

En deçà, elle peut être mise en place de façon volontaire par l’entreprise.

Elle est calculée selon une formule légale : RSP = ½ (S/VA) x (BF - 5 % CP)

Avec :

• S = Salaire ;
• VA = Valeur ajoutée ;
• BF = Bénéfice fiscal ;
• CP = Capitaux propres.

Un accord collectif d’entreprise peut prévoir une formule différente (formule dérogatoire). Le montant issu de cet accord doit au moins être égal à celui calculé selon la formule légale.

La possibilité d’accord générant un montant inférieur à la formule légale estprévue par la loi, mais uniquement pour les entreprises de moins de 50 salariés.

La somme est bloquée pendant 5 ans au minimum (8 ans en l’absence d’accord), sauf mise en œuvre de l’un des cas de déblocage anticipé prévus par la loi.

Un accord d’entreprise peut notamment décider :

Des modalités de répartition de la réserve de participation entre les salariés (répartition« par tête », répartition en proportion de la rémunération)

• D’une affection des sommes sur un plan d’épargne salariale ;
• D’appliquer un accord de branche pour les entreprises de moins de 50 salariés.

La participation est exonérée de charges sociales, est assujettie à la CSG/CRDS, exonérée d’impôt sur le revenu si le montant est placé sur un dispositif d’épargne salariale et bloqué cinq ans (imposé en cas de versement immédiat).

Un forfait social de 20 % est appliqué pour les entreprises de plus de 250 salariés. La participation versée aux salariés ne peut excéder 3 fois le plafond de la Sécurité Sociale.

La participation ne peut pas se substituer aux éléments de rémunération, à des augmentations de rémunération ou à des primes prévues par accord collectif ou usage.

2/ L’intéressement

Un accord d’intéressement est à la fois un moyen de partager la valeur créée par l’entreprise et un moyen pour le dirigeant et les salariés de partager les objectifs que se fixe l’entreprise.

Les critères peuvent :

• Mettre l’accent sur la profitabilité, la croissance du chiffre d’affaires, la qualité de service…
• Etre des cibles en valeur absolue, ou des objectifs de progression.

Il est recommandé de retenir des indicateurs simples et facilement mesurables, en particulier dans les entreprises de petite taille : pouvoir s’appuyer sur les outils de suivi comptable d’une PME.

Le régime de faveur social et fiscal est équivalent à celui de la participation.

Comme pour la participation, l’intéressement ne peut en aucun cas se substituer aux éléments de rémunération ni à des augmentations de rémunération ou à des primes prévues par accord collectif ou usage.

Les principales nouveautés de la loi pour ce dispositif

• Des critères RSE peuvent être proposés ;
• Des avances sur la montant de l’intéressement peuvent être versées aux salariés ;
• Si le montant d’intéressement finalement dû s’avère inférieur aux avances versées, une retenue sur salaire pourra être appliquée (avant administratif) ;
• La possibilité d’instituer des salaires planchers et plafonds lors de la répartition de l’intéressement est maintenant légalement prévue par la loi (avant administratif) ;
• La condition d’ancienneté est de maximum 3 mois pour les salariés ;
• Concernant les intérimaires, cette condition d’ancienneté minimale est assimilée à 60 jours calendaires (ou 90 jours selon accord de branche).
• La création des accords de branche professionnelle pour les entreprises de moins de 50 salarié auquel l’employeur peut adhérer de façon unilatérale (l’accord d’entreprise n’est plus nécessaire) ;
• Un compte épargne branche est également prévu, associé à cet accord d’intéressement, avec les mêmes dispositions sociales et fiscales que celles appliquées à la participation et l’intéressement pour les entreprises de plus de 50 salariés.

3/ Prime partage de la valeur

La loi a fait évoluer la PEPA, « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » (ou prime Macron) en « prime de partage de la valeur » (PPV) pour pérenniser le principe du versement d’une prime par voie d’accord ou par décision unilatérale, avec consultation préalable du CSE.

L’accord ou la décision unilatérale doit prévoir notamment ;

• le montant de la prime,
• les salariés bénéficiaires et l’éventuelle modulation de son montant en fonction de certains critères :  niveau de classification, niveau de rémunération, ancienneté, durée de présence effective ou durée de travail prévue au contrat.

La nouveauté de la loi est que cette prime peut être attribuée 2 fois par an et versée en une ou plusieurs fois à un rythme trimestriel. En cas d’affectation de 2 primes dans l’année, les conditions de fixation des montants peuvent être différentes.

Là ou les primes sont exonérées de charges sociales dans la mesure où le montant global annuel attribué ne dépasse pas les plafonds (3000 € ou 6000 € si un dispositif de participation ou d’intéressement existe ou est signé dans l’année).

Le régime fiscal de faveur prévoyant d’exonération de CSG/CRDS, d’impôt sur le revenu ou de taxe sur les salaires pour les bénéficiaires dont la rémunération n’excède pas trois SMIC est prolongé jusqu’au 31 décembre 2026, mais uniquement pour les entreprises de moins de 50 salariés.

La nouveauté de ce dispositif réside aussi dans la possibilité d’affecter cette prime à un plan d’épargne salariale (PEE, PEG, PEI) ou de retraite (PERCO, PERI, PEREC,PERO et PERE regroupé).

L’affectation de la prime PPV au plan d’épargne salariale emporte deux effets :

• La possibilité de bénéficier de l’exonération de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu pour les salariés y compris ceux appartenant à des entreprises de plus de 50 salariés dans la limite des plafonds de 3 000€ ou 6 000 € ;
• L’application du forfait social pour les entreprises de plus de 250 salariés.

4/ L’actionnariat salarié

Les principales formes d’actionnariat salarié sont les suivantes :

• L’augmentation de capital réservée aux salariés, à prix préférentiel ;
• La cession de titres réservés aux salariés (actions existantes ou créées), à tarif préférentiel ;
• L’attribution gratuite d’actions (AGA) : attribution directe ou conditionnée à des objectifs ;
• L’attribution d’options de souscription ou d’achats d’actions (BSA, BSPCE : stock-options) : dispositif permettant à des salariés ou dirigeants de souscrire ou d’acheter, à des conditions avantageuses, des actions de la société.

Les salariés actionnaires peuvent détenir leurs actions directement ou indirectement :

• Directement au sein d’un compte individuel d’épargne salariale. Le salarié perçoit alors des dividendes versés par l’entreprise et peut voter en assemblée générale ;
• Indirectement en détenant des parts d’un fonds commun de placement d’entreprise (FCPE). Les dividendes sont distribués ou capitalisés dans les actifs du FCPE.

Cet actionnariat salarié peut être mis en place dans les sociétés par actions avec une ancienneté minimale pouvant être requise de trois mois pour les salariés.

5/ L’épargne salariale 

Les sommes distribuées aux salariés au titre de l’intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale. Elles sont temporairement bloquées (au moins 5 ans), pour bénéficier des avantages fiscaux. Nombreux cas donnant la possibilité de déblocage anticipés et les exonérations sociales et fiscales sont prévues en contrepartie.

Les différentes formes de plan d’épargne salariale :

• Un plan d’épargne d’entreprise ou interentreprises (PEE ou PEI) ;
• Un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO ou PEREC) qui remplace le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) depuis la loi Pacte ;
• Ils prévoient en général la possibilité de versements individuels complémentaires facultatifs ;
• L’employeur a la faculté d’abonder les versements réalisés par les salariés.

Les nouvelles dispositions de la loi portent sur :

• L’élargissement des dispositifs permettant d’accéder ou d’accroitre l’accès à l’épargne salariale : participation pour les moins de 50 salariés, PPV, dispositif de partage de la valeur en cas de bénéfice exceptionnel ;
• L’obligation de proposer au moins 2 fonds socialement responsables dans le cadre des PEE lors de l’affectation de l’épargne sur les différents fonds existants par les salariés ;
• L’objectif est de promouvoir une orientation des fonds de l’épargne salariale et de l’épargne retraite vers des supports d’investissements à visée sociale et/ou en faveur de la transition écologique ou de l’économie productive (critères de financement de la transition écologique et énergétique ou d’investissement socialement responsable).