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NAO : sujets obligatoires, périodicité et modalités d’organisation

Par Agnès Redon | le | Négociation

La nature des sujets à aborder ainsi que la périodicité et les modalités d’organisation des négociations annuelles obligatoires (NAO) peuvent être inscrites dans une convention collective ou dans un accord de branche. Mais en l’absence de ce cadre au sein de l’entreprise, le Code du Travail mentionne les règles minimales qui s’appliquent aux NAO.

NAO : sujets obligatoires, périodicité et modalités d’organisation
NAO : sujets obligatoires, périodicité et modalités d’organisation

Les dispositions du Code de Travail permettent de définir les négociations obligatoires et communes à toutes les entreprises concernées par l’obligation. Un accord de branche peut imposer d’autres thèmes de négociation, et l’employeur peut proposer d’autres sujets de négociation en fonction des besoins de l’entreprise et des salariés.

Périodicité des NAO

D’après l’article L2242-1 du Code du Travail, la négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE. En présence d’un accord d’entreprise, la périodicité des NAO est portée à au moins une fois tous les quatre ans

En revanche, d’après l’article L2242-13 du Code du Travail, en cas d’absence d’accord d’entreprise, l’employeur engage les NAO tous les ans.

  • Une négociation portant sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
  • Une négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
  • D’après l’article L2242-2 du Code du Travail, les entreprises de plus de 300 salariés ainsi que les entreprises ou établissements de dimension communautaire de plus de 150 salariés doivent également engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

La mise en place des NAO

D’après l’article L2242-14 du Code du Travail, c’est à l’employeur de mettre en place la négociation annuelle obligatoire, en convoquant les délégués syndicaux à une première réunion durant laquelle seront précisés le lieu et le calendrier des réunions futures ainsi que les documents à remettre aux participants pour chacun des thèmes prévus à la négociation.

Pour la suite, l’employeur convoque ses partenaires sociaux pour chacune des réunions prévues, le plus souvent avec une lettre de convocation adressée par lettre recommandée.

A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des 2 négociations annuelles, et depuis plus de 36 mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative, d’après l’article L2242-13 du Code du travail.

Ensuite, la demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les 8 jours par l’employeur aux autres organisations représentatives.

Enfin, dans les 15 jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.

Les sanctions en l’absence de négociation

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l’article L2242-7 du Code du Travail.

Au terme des NAO

Après obtention d’un accord

Si la négociation peut permettre d’aboutir à un accord, celui-ci doit être rédigé et signé par les deux parties puis être transmis à la Dreets et au conseil de prud’hommes, d’après l’article D2231-2 du Code du Travail.

L’accord collectif peut être conclu pour une durée maximale de 4 ans.

Si aucun accord n’est trouvé

Si les négociations annuelles obligatoires ne permettent pas d’aboutir à un accord, alors l’employeur doit rédiger un procès-verbal détaillant les discussions ayant eu lieu et les arguments ou propositions des parties présentes ou représentées, d’après l’article L2242-5 du Code du Travail.

Ce procès-verbal doit lui aussi être transmis à la Dreets et au conseil de prud’hommes. Dans la situation où l’employeur décide de mettre en place certaines mesures de sa propre initiative, ces mesures doivent être mentionnées dans le procès-verbal de désaccord.

Par ailleurs, en l’absence d’accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d’action est déposé auprès de l’autorité administrative, d’après l’article L2242-3 du Code du Travail.

Pour en savoir plus:

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