NAO : les 6 enseignements de l’analyse des accords pour l’année 2024 (focus Groupe Alpha)

1/ Des augmentations à 3,5 % en moyenne en 2024

• Les augmentations totales (générales et individuelles) négociées dans les entreprises de l’échantillon en 2024 se situent en moyenne à 3,5 %, après 4,6 % en 2023 :
  • 3,6 % pour les ouvriers/employés (médiane à 3,7 %),
  • 3,6 % pour les TAM (médiane à 3,6 %),
  • 3,4 % pour les cadres (médiane à 3,5 %).

• Les budgets minimum sont à 0,75 % pour les cadres, 0,85 % pour les TAM et les ouvriers/employés. Ils s’élèvent au maximum à 8 % pour les cadres et 7 % pour les autres CSP. 

• Les secteurs dont les augmentations 2024 sont les plus importantes sont :
  • la construction : 3,96 %,
  • l'énergie : 3,93 %,
  • les transports : 3,85 %.

« Les non cadres bénéficient d’augmentations légèrement plus importantes que les cadres même si les différences entre les CSP sont peu marquées. Cela peut s’expliquer par deux raisons :

• Les entreprises veulent protéger les bas salaires face à une inflation qui persiste à un niveau élevé.

• Les entreprises veulent éviter le mouvement de tassement des salaires, dans un contexte de hausse rapide du Smic (+5 % depuis début 2023), et privilégient donc les salaires proches du Smic dans leur politique salariale », indique Alice Rustique, chargée d'études au Centre études & data du Groupe Alpha.

2/ 2024 marque la diminution du recours aux augmentations générales

• 80,1 % des entreprises accordent des augmentations générales pour les ouvriers/employés et 78 % pour les TAM (techniciens, agents de maîtrise). Dans près de 8 cas sur 10, les non-cadres perçoivent au moins une AG. Les cadres perçoivent au moins une augmentation générale dans 64 % des cas, soit moins souvent que les non cadres.

• La part des entreprises accordant des augmentations générales aux non-cadres a nettement diminué en 2024 (-7 et -9 points) alors qu’elle avait légèrement augmenté entre 2022 et 2023 (notamment pour les TAM). Les non cadres sont moins couverts par les augmentations générales en 2024 par rapport à 2023, mais aussi par rapport à 2022. Les cadres sont moins couverts par des augmentations générales en 2024 qu’en 2023 (64 % contre 70 %, soit- 6 points), mais cette couverture reste supérieure à celle de 2022 (59 %).

« La tendance au retour des augmentations générales observée en 2023 ne s’est pas poursuivie en 2024. La distribution d’augmentations générales reste la pratique majoritaire chez les entreprises même si elle est moins fréquente que l’année dernière, dans un contexte de ralentissement de l’inflation qui peut inciter les entreprises à avoir moins recours aux augmentations générales, » souligne Alice Rustique.

• Les augmentations individuelles en 2024 concernent davantage les cadres (60 % des accords) que les TAM et professions intermédiaires (55 %) et surtout que les ouvriers et employés (51 %).

• Elles sont en baisse de 4 points chez les cadres et ingénieurs, stables chez les professions intermédiaires et en hausse de 2 points chez les ouvriers et les employés.

« La baisse de la distribution d’augmentations générales aux salariés ne s’est pas traduite par une hausse des augmentations individuelles. En effet, pour les cadres, cette pratique est en baisse, alors qu’elle stagne pour les non cadres. On peut alors en déduire que les budgets prévus par les entreprises sont moins mixtes qu’en 2023 : les budgets sont davantage constitués d’augmentations générales ou d’augmentations individuelles exclusives. »

Les pratiques d’augmentations salariales varient entre cadres et non cadres :

• Les cadres sont 40 % à percevoir une augmentation générale seule, 36 % une augmentation individuelle seule et 24 % à avoir une partie en augmentation générale et une autre en augmentation individuelle. Ainsi, dans plus de 6 cas sur 10, les cadres perçoivent au moins une augmentation générale (seule ou mixte avec une augmentation individuelle).

• Les non-cadres sont près de la moitié à percevoir une augmentation générale seule, 20 % une augmentation individuelle seule et 31 % à avoir une partie en augmentation générale et une autre en augmentation individuelle (budget mixte). Ainsi, dans près de 8 cas sur 10, les non-cadres perçoivent au moins une augmentation générale (seule ou mixte avec une augmentation individuelle).

« Il est important de rechercher un point d’équilibre entre augmentation générale et individuelle, pour à la fois protéger les salariés de l’inflation, garantir une augmentation à tous et rémunérer la performance individuelle, » estime Alice Rustique.

3/ Des primes de partage de la valeur moins fréquentes et dont les montants sont moins élevés

• Aucune des entreprises de l'échantillon n’accordent de PPV en 2024, après 37,5 % en 2023. Le montant moyen accordé est de 862 € en 2024, après 1.280 € en 2023.

• La PPV est une pratique plus fréquente dans le secteur santé - économie sociale (41 %), bien que le montant moyen accordé (842 €) soit en deçà de la moyenne globale (862 €). D’autres secteurs l’utilisent de façon importante : c’est le cas des services financiers (1.056 € - 29 %), de l’énergie (1.231 € - 28 %).

« La PPV évolue à compter du 1^er janvier 2024 : le législateur a supprimé l’exonération de CSG/CRDS pour les entreprises de plus de 50 salariés ainsi que l’exonération de l’impôt sur le revenu. Cette évolution législative limite l’intérêt des entreprises à recourir à ce dispositif, dans la mesure où celui-ci sera moins avantageux fiscalement pour les salariés. La demande des salariés pour la PPV risque de même de diminuer, puisque l’exonération de l’IR est conditionnée à une obligation de placer la PPV sur un plan d’épargne d’entreprise ou un plan d’épargne retraite d’entreprise, » explique Alice Rustique.

4/ Diverses mesures liées à la mobilité pour financer la transition des modes de transport et protéger les salariés du prix de l’essence

• 53 accords de NAO (13 % des accords) de l’échantillon mentionnent le FMD (forfait mobilité durable) pour :
  • confirmer ou rappeler l’existence du FMD,
  • augmenter significativement le montant du FMD,
  • indiquer que les parties vont négocier le FMD en 2024 dans un accord séparé.

• 27 accords (6 % des accords) introduisent ou revalorisent des primes pour financer le coût du carburant lié au déplacement des salariés. Ces montants varient de 120 à 500 € par an. Cette tendance est plus faible qu’en 2023 (12 %).

• 21 accords de NAO (5 % des accords) revalorisent significativement les indemnités de frais de transports en commun pour porter la participation employeur à 75 % au minimum, notamment pour répondre à la répercussion de la hausse du coût du Navigo en région parisienne (01^er janvier 2023).