Droits des salariés

Index de l’égalité professionnelle : les avancées et les limites selon le Céreq

Par Agnès Redon | Le | Santé, sécurité, conditions de travail

L’Index de l’égalité professionnelle, mis en place à partir de 2019, oblige toutes les entreprises de plus de 50 salariés à calculer et publier leur note en matière d’écarts de rémunérations entre hommes et femmes. Le Céreq publie une étude le 17 octobre 2022, pour analyser les avancées et les limites de l’Index.

Index de l’égalité professionnelle : les avancées et les limites selon Céreq - © D.R.
Index de l’égalité professionnelle : les avancées et les limites selon Céreq - © D.R.

Les indicateurs

La loi « Avenir professionnel » du 05 septembre 2018 fixe un objectif de résultat et non plus seulement de moyens pour résorber les inégalités de salaire entre les femmes et les hommes dans un délai de trois à quatre ans selon la taille de l’entreprise.

L’employeur doit évaluer son entreprise chaque année selon les 5 indicateurs de l’Index égalité d’un total de 100 points :

  • La suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables (40 points) ;
  • La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes (20 points) ;
  • La même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes (15 points). Cet indicateur concerne uniquement les entreprises de plus de 250 salariés ;
  • Toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence (15 points) ;
  • Au moins 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (10 points).

Dès que le résultat global est inférieur à 75 points, des mesures correctives et de rattrapage doivent être mises en œuvre. Les entreprises disposent de 3 ans pour atteindre le niveau de 75 points, faute de quoi elles s’exposent à une sanction financière qui peut atteindre 1 % du chiffre d’affaires.

Les premiers résultats

Les premiers résultats de l’Index dans les entreprises en 2022 sont les suivants :

  • 61 % des entreprises ont publié leur Index ;
  • 92 % des entreprises dont l’Index est calculable ont une note supérieure à 75/100 ;
  • Seules 2 % obtiennent une note de 100 ;
  • La moyenne des entreprises de plus de 1 000 salariés est de 89/100.

Les limites

« L’Index néglige les effets des discriminations systémiques »

En mesurant principalement l'écart salarial « résiduel », l’Index de l'égalité professionnelle trouve ses limites. En effet, « il laisse de côté les inégalités liées aux temps de travail, aux différences de carrières, à la sous-valorisation des emplois féminisés, effets des discriminations systémiques », indique l'étude du Centre d'études et de recherches sur les qualifications (Cereq), un établissement public sous tutelle du ministère de l’Education nationale et de la Jeunesse et du ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion.

En soustrayant ces inégalités, un écart de rémunération résiduel « non expliqué », estimé à 9 %, persiste.

Par conséquent, « l’entreprise adopte des règles RH pour devenir conforme aux indicateurs, en négligeant les véritables facteurs d’inégalité. De plus, seul le pourcentage des personnes concernées est évalué, alors que le montant de ces augmentations n’est pas pris en compte ».

« Un outil complexe »

Par ailleurs, cet outil de quantification est « technique et relativement complexe, ce qui limite de fait la participation aux négociations des représentants du personnel non formés à cet outil », selon le Cereq.

« Le risque est alors de transformer cet outil de négociation en outil managérial, qui impose une vision restrictive de la politique d’égalité, en se fixant l’objectif unique d’atteindre la note conforme de 75 ».

« L’Index n’encourage pas les débats »

Autre bémol : l’Index de l'égalité professionnelle est un objet peu discuté, selon l'étude du Cereq.

« La loi, en imposant un indicateur synthétique standardisé (concrétisé par une feuille Excel), n’encourage pas les débats dans l’entreprise et restreint ce dispositif à un outil de pilotage, calculé par les services RH. »

« L’Index est donc considéré avant tout comme une affaire de direction. Par contraste avec un accord signé par les partenaires sociaux, qui doit être porté par eux, et dont la vie peut être rythmée par des approches partagées (les acteurs œuvrant dans une même direction) ou antagonistes (les différences de point de vue obligeant les acteurs à se positionner), l’Index risque de refermer ou de restreindre l’espace des débats. »

Les avancés

Parmi les bénéfices attribués à l’Index, le Céreq note qu’il permet davantage de transparence salariale. En effet, il s’agit d’obliger toutes les entreprises de plus de 50 salariés à calculer et publier leur note en matière d’écarts de rémunérations entre femmes et hommes.

L’Index permet également de contrôler que les femmes qui reviennent de congé maternité bénéficient bien des augmentations versées en leur absence.

Consulter ICI l'étude du Céreq 

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