PSE : l’employeur doit justifier le périmètre de reclassement qu’il a lui-même établi

Le contexte

Un employeur établit un PSE courant 2014. Ce PSE est homologué par la Direccte le 17 juillet 2014. Le salarié refuse les postes de reclassement proposés par l’employeur et est licencié pour motif économique. Il saisit le CPH afin de contester la rupture de son contrat de travail.

La cour d’appel fait droit à sa demande, constatant que l’employeur ne communique aucun élément permettant de vérifier le périmètre de reclassement au sein du groupe qu’il a lui-même retenu.

• Il ne justifie pas non plus de courriers de recherche de reclassement adressés aux entités du groupe.
• Il n’en produit pas l’organigramme, ni même son registre d’entrée et de sortie du personnel.
• Il a seulement communiqué au salarié une proposition individualisée sur une liste de postes disponibles recensés dans le PSE.

La cour juge que l’employeur ne justifie pas de son obligation de reclassement : le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel, rappelant qu’il appartient à l’employeur de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement, même quand un PSE est établi.

• En outre, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments soumis par les parties.
• La Cour constate que l’employeur ne produit aucun élément pour justifier le périmètre de reclassement au sein du groupe qu’il a lui-même établi.
• Il n’a pas transmis de courriers de recherche de reclassement adressés aux entités du groupe.

Elle juge donc que l’employeur ne justifie pas du respect de son obligation individuelle de reclassement.

PSE et CSE

D’après l’article L2312-8 du Code du travail, l’employeur doit consulter le CSE sur la marche générale de l’entreprise, notamment s’agissant des situations suivantes :

• La restructuration et la compression des effectifs (article L2312-39 du Code du travail) ;
• Le licenciement collectif pour motif économique (article L2312-40 du Code du travail) ;
• Des procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire (article L2312-53 du Code du travail), etc.

Le PSE peut en pratique être décliné de 3 manières :

• Le PSE exclusivement fondé sur des départs contraints, lorsque l’employeur choisit unilatéralement qui doit partir. Mais ce choix est très encadré par des critères et la détermination des salariés concernés par les suppressions de postes (définition des catégories professionnelles) ;
• Un PSE avec des départs volontaires. Si l’objectif cible de l’employeur n’est pas atteint, il peut choisir qui doit partir dans un second temps ;
• Le plan de départs autonomes. Dans ce cadre, il y a « l’engagement » de ne pas procéder à des licenciements si le nombre de départs volontaires n’atteint pas l’objectif de suppression de postes.

L’employeur doit intégrer des mesures d’accompagnement susceptibles de permettre de manière efficace le reclassement interne ou externe des salariés.

La DREETS analyse dans ce cadre la qualité du projet notamment au regard de l’avis rendu par le CSE.