Fonctionnement

CFE-CGC : parution du guide « Elus du CSE, tout savoir sur les moyens »

Par Agnès Redon | le | Les mandats: secrétaire, trésorier, dp, salariés protégés

« Élus du CSE : tout savoir sur les moyens », la CFE-CGC publie un nouveau guide le 30/05/2022 pour accompagner les membres du CSE sur les moyens de fonctionnement de l’instance.

Ce deuxième volet est publié après un premier guide de la CFE-CGC intitulé « Élus du CSE : tout savoir sur les réunions ».

CFE-CGC : parution du guide « Elus du CSE, tout savoir sur les moyens »
CFE-CGC : parution du guide « Elus du CSE, tout savoir sur les moyens »

Quels sont les moyens de fonctionnement de l’instance ?

Dans ce chapitre, les thèmes suivants sont notamment abordés :

Recours à un expert et financement

Pour réaliser sa mission, l’expert a accès à tous les documents nécessaires.

Ainsi, même s’ils sont classés confidentiels, l’employeur ne peut refuser de transmettre des documents à l’expert, au risque de commettre un délit d’entrave. L’expertise se base sur toutes les données existantes, y compris celles auxquelles vous (élu du CSE) n’avez pas accès.

Si le recours à un expert libre est intégralement à la charge du CSE, le recours à un expert, dans les cas prévus par la loi, donne lieu à une participation financière de l’employeur d’au moins 80 %.

L’employeur prend en charge intégralement le coût de l’expertise sur :

  • Les consultations récurrentes (à l’exception de la consultation sur les orientations stratégiques) ;
  • L’expertise sur l’identification d’un risque grave ;
  • L’expertise en cas de licenciements économiques collectifs ;
  • Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’expertise en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle, en l’absence de tout indicateur relatif à l'égalité professionnelle au sein de la base de données économiques, sociales et environnementales.

Local

Un CSE = un local !

L’employeur a l’obligation de fournir un local aménagé au CSE et le matériel nécessaire à l’exercice de vos fonctions. Les frais liés à l’usage et à l’entretien du local ne peuvent être déduits de la subvention de fonctionnement.

Cela paraît évident mais tous les membres de votre CSE ont accès à ce local, titulaires comme suppléants ! Il doit être aménagé par l’employeur.

Embauche d’un salarié

En tant que CSE, vous pouvez décider d’embaucher des salariés (secrétaire, comptable…) pour s’occuper de votre fonctionnement interne. Vous pouvez recourir à des intérimaires, des salariés en CDI, en CDD ou des prestataires de service (pour retranscrire les réunions du CSE, par exemple…).

Cette possibilité n’est ouverte qu’aux CSE des entreprises d’au moins 50 salariés puisque l’instance dispose alors de la personnalité morale.

Modalités et composition du budget.

Le budget du CSE est composé de 2 budgets distincts :

  • Un budget alloué aux activités sociales et culturelles ;
  • Un budget de fonctionnement.

Par une délibération, le CSE peut décider de transférer une partie du montant de l’excèdent annuel du budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles dans la limite de 10 % de cet excédent. Toutefois, les deux budgets doivent rester distincts, une enveloppe unique est impossible.

Le CSE est une entreprise à part entière, soumise au contrôle de l’Urssaf. Il est important que les dépenses de l’ASC soient des dépenses « sociales » ou « culturelles ».

Quels sont les moyens attachés à l’élu ?

Dans ce chapitre, les thèmes suivants sont notamment abordés :

Rencontre avec les salariés

Vous disposez, en tant que membres du CSE, du droit pendant vos heures de délégation, de circuler librement dans l’entreprise et de prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, sous réserve de ne pas gêner l’accomplissement du travail des salariés.

Frais de déplacement

Le temps de trajet, pour vous rendre aux réunions obligatoires du CSE, est considéré comme du temps de travail et n’est donc pas décompté de votre crédit d’heures de délégation. Dans ce cas, vous ne devez prendre à votre charge aucuns frais de déplacement dans la mesure où il s’agit d’une réunion « officielle » sur convocation du président du CSE.

C’est à l’employeur d’assumer les éventuels frais de déplacement (exemple frais de transport en commun ou encore ceux dus à l’utilisation du véhicule personnel).

Heures de délégation

En tant que membres du CSE, vous avez la possibilité de poser des heures de délégation, en principe pendant le temps de travail, et, si les nécessités du mandat le justifient, en dehors du temps de travail. L’employeur est en droit de vous demander à être informé avant votre départ en délégation. 

Le motif de prise des heures n’a pas à être mentionné sur le mail ou bon de délégation, cela reviendrait en effet à un contrôle de l’utilisation des heures. Le lieu d’utilisation des heures n’a pas à figurer sur le bon ou mail non plus.

Droit d’alerte et droit de retrait

Le droit d’alerte est une procédure par laquelle le CSE saisit l’employeur lorsqu’il constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.

Le droit d’alerte peut aussi s’exercer individuellement, directement par le travailleur découvrant l’existence de la situation« dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ».

Suite au droit d’alerte du salarié, ce dernier peut décider de se retirer d’une telle situation de danger. Il use alors de son droit de retrait sans commettre une faute de son poste de travail. Le droit de retrait peut être compris comme une conséquence de l’exercice du droit d’alerte.

Il est important pour vous de devancer le plus possible ce genre de situation en allant régulièrement au contact des salariés et en les « sondant » sur leurs conditions de travail, leur poste de travail…Si besoin dans le cadre de vos missions en santé, sécurité et conditions de travail, vous pouvez alerter, à la place du salarié, la direction et in fine, exercer votre droit d’alerte ce qui permet de protéger le salarié exposé. De plus, les dangers nécessitant l’exercice du devoir d’alerte concernent souvent plusieurs salariés. L’expression collective paraît donc être mieux adaptée.

Lien à suivre pour télécharger le guide 

Transférer cet article à un(e) ami(e)