NAO : « Un retour à une politique salariale classique » (Antoine Rémond, Groupe Alpha)

Les augmentations moyennes négociées s’élèvent à 1,73 %, ce qui est supérieur à l’inflation. Quelles sont les principales raisons derrière cette tendance baissière des augmentations salariales, et comment les entreprises justifient-elles cette stratégie auprès de leurs salariés ?

La principale raison de cette tendance est le ralentissement de l’inflation. En 2022 et 2023, l’inflation était élevée, mais elle a considérablement ralenti en 2024 et 2025, atteignant 0,9 % de glissement annuel en décembre.

Les entreprises font preuve de prudence dans ce contexte

En janvier 2026, elle a encore diminué, passant à 0,3 %. Ce nouveau ralentissement peut toutefois être attribué à des facteurs conjoncturels, tels que l’effet des soldes sur les prix. Actuellement, nous sommes l’un des pays européens avec l’inflation la plus faible. La Banque de France anticipe une légère hausse, avec une moyenne de 1,3 % pour 2026.

Avec une augmentation moyenne de 1,7 % dans les accords, il en résulterait des gains de pouvoir d’achat. Les entreprises justifient rarement de manière explicite l’évolution des augmentations salariales. Cependant, l’inflation, l’incertitude généralisée ainsi que les difficultés économiques de certaines entreprises constituent les principales raisons. Les entreprises font preuve de prudence dans ce contexte. Il faut y ajouter la baisse des difficultés de recrutement, qui reste relativement élevée mais a nettement reculé par rapport aux deux années précédentes.

Seules 30 % des pertes de pouvoir d’achat de 2022-2023 ont été compensées. Quelles mesures spécifiques les entreprises peuvent-elles envisager pour améliorer cette situation, et pourquoi certaines entreprises hésitent-elles à intégrer des minima d’augmentation ?

Les mesures visant à préserver ou à augmenter le pouvoir d’achat ne sont pas toujours l’unique objectif de la politique salariale.

Avec le ralentissement de l’inflation, ces mécanismes ont décliné

Durant la période inflationniste, il était crucial pour de nombreuses entreprises de mettre en place des dispositifs profitant à tous pour éviter un décrochage trop important. Cela s’est traduit par une part plus importante des augmentations générales, qui bénéficient à tous, contrairement aux augmentations individuelles. Un autre mécanisme a été l’instauration de minima d’augmentation, garantissant un certain montant d’augmentation pour les salaires les plus modestes.

Avec le ralentissement de l’inflation, ces mécanismes ont décliné. Cela marque un retour à une politique salariale classique, axée sur la rémunération des performances des salariés et privilégiant les augmentations individuelles pour toutes les CSP.

Avec une augmentation des recours aux augmentations individuelles par rapport aux augmentations générales, quelles sont les implications de cette individualisation sur la motivation des employés et la dynamique interne des équipes ?

Nous ne sommes pas en mesure d’évaluer directement les effets sur les équipes car notre analyse repose sur les accords conclus et non sur leur mise en œuvre.

Il serait réducteur d’opposer augmentations générales et augmentations individuelles

La motivation des salariés ne peut être analysée à travers l’évolution de ces deux types d’augmentations et il serait réducteur d’opposer augmentations générales et augmentations individuelles, comme si les premières favorisaient nécessairement la cohésion d’équipe et les secondes la nuisaient.

D’abord, les deux peuvent se combiner dans des budgets mixtes, une partie de l’enveloppe devant bénéficier à tous les salariés, l’autre devant être différenciée selon les individus. Ensuite, la vraie question n’est pas tant celle du type d’augmentation que celle de l’objectivation des critères d’évaluation, fussent-ils individuels, et de l’articulation des différentes composantes de la politique de rémunération. Des entreprises recourant principalement aux augmentations individuelles peuvent très bien introduire une dimension collective, par exemple, via des primes d’équipe, d’intéressement ou de participation, dont une part uniforme serait versée à tous les salariés.

Malgré le recul des budgets d’augmentation, le recours aux mesures périphériques reste stable. Qu’est-ce qui explique cette absence d’effet de substitution, et comment les entreprises choisissent-elles les mesures périphériques à mettre en place ?

Le nombre de mesures périphériques est resté stable, à 1,8 en moyenne par accord. Les entreprises qui accordent des augmentations de salaire sont souvent celles qui proposent le plus de mesures périphériques, ce qui peut refléter une meilleure situation économique.

Un sujet particulièrement d’actualité est la prise en charge des cotisations de mutuelle

Ces mesures répondent à des besoins spécifiques des salariés et leur évolution traduit un changement des priorités au sein de l’entreprise, comme la prise en charge des frais de transport ou la revalorisation des tickets-restaurants.

Un sujet particulièrement d’actualité est la prise en charge des cotisations de mutuelle, en raison de l’alourdissement des frais de santé et du transfert de charges de la Sécurité sociale vers les complémentaires santé. Ce contexte peut être l’occasion de rediscuter, lors des NAO, de la répartition des cotisations entre l’employeur et le salarié. Le résultat est que les entreprises absorbent une part croissante de ces coûts, avec une part de cotisation employeur passée de 69 % en 2025 à 73 % aujourd’hui.

La directive sur la transparence salariale devrait avoir des effets en 2027. Comment les entreprises se préparent-elles à intégrer cette directive dans leurs politiques salariales, et quelles stratégies pourraient-elles adopter pour réduire les écarts de rémunération dès maintenant ?

Aujourd’hui, seulement 1 % des accords mentionnent la transparence salariale, en partie à cause du retard de mise en œuvre de la directive et du manque d’anticipation des entreprises.

Les mesures prises ne témoignent pas, pour l’instant, d’une transformation en profondeur

Certains accords ont prévu des enveloppes dédiées à l’égalité professionnelle et des budgets de rattrapage, mais ils ne se révèlent pas plus fréquents qu’en 2025. Les augmentations individuelles, plus nombreuses et plus importantes, pourraient, quant à elles, contribuer à réduire les écarts de rémunération, sans que l’on sache toutefois dans quelle proportion. Au total, les mesures prises ne témoignent donc pas, pour l’instant, d’une transformation en profondeur.

Il est important de noter que des rattrapages salariaux peuvent aussi être mis en place en dehors des NAO, ce qui échappe à notre analyse basée sur les accords. Nous nous attendons à ce que le sujet devienne plus central en 2027, avec davantage de budgets de rattrapage, notamment pour compenser les écarts de rémunération entre les sexes.

Quelles sont les tendances actuelles concernant le partage de la valeur dans les accords d’entreprise ?

Le partage de la valeur, abordé à travers l’intéressement, la participation, l’abondement et la PPV, est en légère baisse par rapport à 2024. La prime de partage de la valeur est moins fréquente, abordée dans 20 % des accords, contre 22 % en 2025.

L’intéressement, la participation et l’abondement déclinent également et ne sont évoqués que dans 3 % des accords

Ce léger recul amorce une stabilisation vers ce qui pourrait devenir son rythme de croisière. En effet, malgré le durcissement de son régime fiscal et social qui a provoqué son repli, la PPV demeure plus attractive qu’une prime collective classique grâce à son exonération de cotisations sociales. De plus, elle reste un outil mieux connu, perçu comme plus simple et plus flexible pour l’employeur que le supplément d’intéressement ou de participation bien que son régime fiscal et social soit désormais moins favorable que celui de l’IP.

L’intéressement, la participation et l’abondement déclinent également et ne sont évoqués que dans 3 % des accords, lesquels consistent, dans deux tiers des cas, à augmenter l’abondement. Les suppléments d’intéressement et de participation, dont le régime fiscal et social est pourtant le plus avantageux, restent largement sous-utilisés. Cette situation s’explique principalement par une méconnaissance de ces dispositifs et, plus marginalement, par une jurisprudence de 2023 restreignant leur intégration dans les accords NAO. Ce constat révèle que la question du partage de la valeur, au cœur du débat social depuis plusieurs années, demeure largement ouverte, en particulier s’agissant des mécanismes censés la concrétiser.